Las 3 dimensiones de una buena inducción

Muchos pensarían que los mayores retos al los cuales se están enfrentando los

directivos de las empresas son la competencia que aumenta día a día gracias a la

tecnología, o el manejo de nuevas tecnologías, ambientes políticos no favorables,

entre muchos otros. Sin embargo, el problema número uno, a nivel mundial, es la

rotación de personal. Esto está provocando un gran reto por retener a los mejores

talentos. A pesar del conocimiento del problema, las empresas siguen dedicando

muy poco tiempo al proceso de contratación de nuevos empleados, dando como

resultado una rotación de hasta el 20% dentro de los primeros 45 días de

contratación.

Ante este problema, Ron Carucci, consultor con más de 25 años de experiencia

trabajando con directores de empresas Fortune 500 y start-ups en búsqueda de

cambios transformacionales, logró identificar que las organizaciones más efectivas

en cuanto a contrataciones durante su primer año, se centran en tres dimensiones

clave:

• La organización

• La técnica

• La social

Gracias a estos enfoques, empresas que han empleado las tres dimensiones, han

logrado que sus empleados se queden y prosperen dentro de la organización.

Onboarding (inducción) Organizacional: Ensénales cómo funcionan las

cosas...

Enséñales la información básica que requieren para funcionar en el día a día.

Desde las instalaciones físicas, obtención de identificación de la empresa, dónde

estacionarse, hasta cómo inscribirse para adquirir los beneficios médicos, formar

parte del equipo de fútbol y dónde encontrar la información de políticas y

regulaciones de la empresa.

También es importante enseñarles el “lenguaje” de la organización. Dentro de casi

todas las organizaciones, se maneja una letanía de siglas crípticas para los

procesos o roles claves y decodificarlos puede ser un desafío angustiante. Cuanto

más tengan que decir “lo siento, soy nuevo ¿qué significa CFO?”, más se sentirán

como alguien ajeno a la organización. Esta incomodidad se la podrían evitar, por

ejemplo, creando un simple glosario que se incluya en el manual de inducción.

Ayúdalos a asimilarse, a que puedan adaptarse durante el primer año a los valores

y a las normas de la empresa. A intervalos clave (tres, seis y nueve meses), los

encargados de las contrataciones deben involucrarlos formalmente en

conversaciones sobre el historial y la marca de la organización, cómo se mide y recompensa el desempeño y cómo surgen las oportunidades de crecimiento.

También debe alentar a los "héroes"; de la organización, o ejemplares, a

conectarse con nuevos empleados y compartir historias personales que

demuestren comportamientos valiosos.

Onboarding técnico: Define cómo se ve lo bien hecho...

El hecho de que alguien sea contratado por sus capacidades y experiencias, no

significa que sepa cómo implementarlos en su nuevo trabajo desde el día uno. Los

nuevos integrantes con amplia experiencia pueden volverse inseguros cuando se

sienten como principiantes. Hay que proporcionarles una descripción del trabajo

que incluya responsabilidades bien definidas y todos los límites en torno a la

autoridad o los recursos disponibles con los que cuentan. De igual manera, es

importante dejar claros sus derechos y poder de decisión para que tengan

presente dónde comienza y termina su autonomía.

Según Carucci, el 60% de las empresas no establecen objetivos a corto plazo para

los nuevos miembros, lo cual los aleja de alcanzar sus primeras victorias. Una

recomendación para comenzar, es fijar metas a 3, 6 y 9 meses; después hay que

establecer objetivos que con certeza sabemos que pueden ser cumplidos y si todo

va bien, hay que aumentarlos gradualmente. Con esto se conseguirá generar

confianza y la persona sabrá que se le está prestando atención. A través de todo

el proceso es necesario un espacio para comunicarse y que se sienta escuchada

la persona. Un ejemplo pueden ser sesiones de coaching.

Onboarding social: Construir un sentido de comunidad...

Investigaciones recientes revelan que el 40% de los adultos dicen sentirse solos.

Esta sensación de soledad aumenta para los nuevos empleados que a menudo se

sienten como un foráneo en un país extranjero, y pueden aumentar sus

posibilidades de dejar un empleo.

La construcción de relaciones durante su primer año puede ayudar a las nuevas

contrataciones a sentirse menos aislados y con más confianza.

Ante esto, Ron recomienda que con ayuda de los supervisores, los nuevos

integrantes identifiquen entre siete a diez personas cuyo éxito podría contribuir al

suyo y se genere un plan para estar en contacto con ellos. El contacto puede ser

desde una reunión hasta un café para aprender y pedir orientación durante su

primer año dentro de la empresa.

En resumen: ¿Qué se debe hacer?

Si lo que se quiere lograr, es retener al talento que tanto trabajo costó adquirir, las

empresas deben asegurarse que el primer año de la nueva contratación sea

positivo y productivo. Sólo aquellos que inviertan tiempo y esfuerzo en sus nuevos

empleados, son los que lograrán cosechar los frutos. Hay que asegurarnos de que las necesidades organizativas, técnicas y sociales de una nueva contratación

estén bien cubiertas.